Docentes del MBA de la UTN FRGP llevaron adelante una investigación sobre la Generación M.

¿Qué comparten y qué no comparten los grupos generacionales cuando están en un mismo trabajo?, ¿cuáles son los valores que exige el contexto y por qué son esos y no otros?, ¿cuáles son los desvalores que impactan en la cotidianidad de sus vidas, más allá del tiempo dedicado a sus labores?, ¿por qué resulta indispensable que conozcamos las diferencias por sobre todas las similitudes?, ¿cuáles son las motivaciones más profundas?, ¿son las motivaciones un correlato de la edad?  Son algunas de las preguntas que la Dra. Patricia Pinnel, Coordinadora Técnico – Académica de la Escuela de Calidad de la FRGP y profesora en MBA/Administración – Gestión Estratégica y en MBA/Creatividad e Innovación y el Dr. Roberto Vola-Luhrs, Profesor de Gestión del Conocimiento y Coordinador Académico de la Escuela de Gestión de Talento de la Escuela de Posgrado de UTN – FRGP, buscaron responder en esta investigación.

¿Cómo surge la Investigación que llevaron adelante en el MBA?

Patricia Pinnel:- El Dr. Vola-Luhrs trabajaba en distintos ámbitos con el concepto de Generaciones. Sin embargo, en un momento determinado me planteo la pregunta ¿Qué tienen de distinto las generaciones entre sí, y qué en común? ¿Cuál era la diferencia con los años ´60 o con los ´80, ´90 o el 2000 si siempre había habido desencuentros entre las distintas generaciones (*)?.

Yo le recordé el histórico conflicto de las empresas de familia (**), que hace que sea muy compleja la transición entre una generación y otra, solo basta recordar

Ford Henry y su hijo, como hoy Bill Gates y Melinda Gates Foundation al no involucrar a sus hijos, aunque estos sean muy capaces. En Argentina podemos pensar en Empresas tales como Perez Companc, Grupo Grobocopatel, Ledesma, Socma, y tantas otras que han sufrido o sufren con el recambio generacional y las sucesiones y divisiones. Así como con la incorporación al management de las nuevas generaciones. Un conflicto muy marcado y presente a partir del Siglo XX.

Fue entonces cuando elaboró la idea y luego profundizamos juntos el concepto de la Generación “M” de la Mutación. Planificamos entonces la investigación, ya que era clave validar o no, si lo que los hacía diferentes estaba en lo que tenían en común las distintas generaciones para adaptarse al mundo profesional- laboral actual, o en sus particularidades.

¿Cuáles fueron los objetivos de este trabajo?

Roberto Vola-Luhrs:- Con la investigación queríamos determinar si los modos de comportamiento en el mundo laboral están condicionados por el hecho de pertenecer a una generación, o si ese comportamiento está más determinado por la necesidad de tener que adaptarse a un nuevo orden mundial.

La mentalidad “digital” y “colectiva” está impactando en la manera en que las personas perciben el mundo del trabajo y en la repercusión que éste tiene en sus vidas. Mientras que muchos se sienten amenazados pensando que pueden quedar fuera del sistema, otros, en cambio, se convierten en pioneros porque aprenden para adaptarse rápidamente a las nuevas exigencias. Se ha iniciado un proceso de mutación y metamorfosis, casi imperceptible. Sin embargo, ya lleva años en el medio, habiendo tenido un impacto exponencial a partir del año 2020 por el efecto global de la pandemia. Claramente, implica una disrupción, así como una aceleración digital.

¿En qué consistió lo realizado?

Roberto Vola-Luhrs:- Teníamos varios interrogantes. Queríamos entender el funcionamiento de las diferentes generaciones en ámbitos puntuales. Aplicamos las técnicas de la entrevista en profundidad y el censo a una población heterogénea conformada por 188 estudiantes de la maestría en administración de empresas (MBA) de la Facultad Regional General Pacheco de la UTN (Buenos Aires – Argentina), que cursaron este programa académico en el periodo 2016-2020.

Analizamos las distintas generaciones en los ámbitos laborales, la relación de éstas entre sí y el modo en que las organizaciones actúan con paradigmas que obstaculizan o desarrollan su propio crecimiento y el potencial de su gente.

¿Qué resultados arrojó?

Patricia Pinnel:-  Los resultados demuestran que el hecho de pertenecer a una generación demográfica no determina las conductas, sino que las actitudes y valores son los que las determinan. Se concluyó que la actitud es un factor determinante para adaptarse a las nuevas tecnologías y retos laborales.

Luego de la investigación pudimos concluir la vigencia de la Generación “M”, lo que tiene en común, es su adaptación a la transformación tecnológica, a la disrupción en los modelos de negocios, en este contexto VUCA (Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad). Esto es lo que les permite ser exitosos en el contexto actual,

¿Planean realizar otro tipo de investigación?

Roberto Vola-Luhrs:- Estamos terminando de escribir un nuevo libro sobre Gestión del Talento 4.0 donde profundizamos sobre este tema, y otros directamente relacionados, que impactan en el éxito tanto de las empresas como de los colaboradores, cualquiera sea la Industria, o nivel del colaborador.

La idea es paralelamente avanzar con los resultados de esta investigación y además llevarla a otros ámbitos, en los próximos años, en lo posible.

¿Dónde podemos leer la investigación completa?

Patricia Pinnel:-  La Mg. Laura Cardozo Rejas, interesada  en el tema, nos invitó a hacer una publicación científica en la revista Talento. Su espíritu colaborativo, su curiosidad y su rigurosidad metodológica fueron un aporte permanente y de alto valor agregado para cumplir en tiempo y forma con la presentación.

Debido al interesante objeto de estudio, contenido y conclusiones, la investigación fue publicada por la Revista Talento. www.revistatalento.org

Pinnel, A.P & Vola-Luhrs, R.E. Generación M…Diseñando la cartografía del Future. TALENTO Revista de Administración. V3 N2. Páginas 27_41.

https://doi.org/10.33996/talento.v3i2.3

(*) Se le llama generaciones al conjunto de las personas que representan un determinado momento histórico.

(**) El fenómeno de las empresas familiares demanda actualmente estudios de mayor profundidad y análisis, dadas las condiciones problemáticas naturales que poseen al entremezclar en un mismo sistema los elementos de 1. propiedad, 2. Relaciones de familia y 3. empresa, lo cual genera conflictos de orden económico, social y administrativo, que no permiten lograr su sostenibilidad y continuidad generación tras generación. Pág. 29 del Articulo Empresas de familia: conceptos y modelos para su análisis, cuyos Autores son

Paula Andrea Molina Parra humberto.banda@gmail.com y Sergio Botero Botero. sbotero@unal.edu.co